Oft wird angeführt, dass die Entgeltlücke auf unterschiedliche Qualifikation und Ausbildung, typische Berufswahl sowie selbstgewählte Arbeitszeitmodelle wie Teilzeitarbeit oder Erwerbsunterbrechungen aufgrund von Kindererziehungszeiten zurückzuführen sei. Stimmt das?

Damit allein lässt sich der Gender Pay Gap auch in der SAP nicht begründen. Die Entgeltdiskriminierung erfordert neben wirksamen gesetzlichen Regelungen mit dem Grundsatz "gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit" im Unternehmen SAP eine Beseitigung dieser oftmals erheblichen finanziellen Benachteiligungen:

Niedrigere Eingruppierung und/oder niedrigeres Grundgehalt für Frauen als die männlichen Kollegen. Nicht zu vergessen, eine schlechtere Zielebewertung von Frauen mit Folgen bei der Bonusauszahlung.

Die Arbeitgeberin sollte nachweisen müssen, dass sie diskriminierungsfrei ist und daher ein diskriminierungsfreies Gehaltssystem richtig anwendet. Bei der Überprüfung der Gehaltsssysteme muss ein analytisches Prüfverfahren angewendet werden. Transparenz und Nachvollziehbarkeit fördern diskriminierungsfreie Tätigkeiten. Aufgedeckte Diskriminierungen müssen sogleich beseitigt werden. Dies kann nur durch eine effiziente Kontrolle geschehen.

Um Frauen zu stärken, muss eine Antidiskriminierungsstelle mit Kontrollbefugnissen eingerichtet und der Klageweg muss erleichtert werden. Alle Beschäftigten soll ermöglicht werden, offen über ihre Gehälter zu sprechen. Verstöße der Arbeitgeberin müssen mit Sanktionen belegt werden, damit der Grundsatz "gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit" verbindlich durchgesetzt wird. Der vorgeschriebene Gleichstellungsbericht muss vorgelegt werden.

Freiwillige Willenserklärungen sind in den letzten Jahrzehnten ohne Folgen für die Arbeitgeberin geblieben. Das muss sich ändern. 23 % Gehaltsunterschied zwischen Frau und Mann sind ungerecht und untragbar.